POLITIQUE D’ÉGALITÉ DES GENRES

L’objectif et les efforts de notre organisation
Notre organisation, conformément aux objectifs de son système de gestion, entend garantir l’égalité des genres en termes de présence et de développement professionnel des femmes au sein de l’organisation. Dans cette optique, elle souhaite poursuivre la valorisation de la diversité présente dans les rôles exercés au sein de l’organisation et maintenir des processus susceptibles de développer l’autonomisation des femmes dans les activités commerciales.

L’organisation concentre ses efforts, sur la voie qui garantit la réalisation et le maintien de cet objectif, sur les domaines suivants définis par la pratique UNI 125:2022 :
1. Culture et stratégie
2. Gouvernance
3. Processus RH
4. Opportunité
5. Équité salariale
6. Parentalité

L’organisation estime que le développement d’un modèle culturel promouvant l’égalité des genres, en plus de générer une « valeur sociale » appréciée dans le contexte économique et institutionnel européen, constitue un facteur de développement pour son activité.

Résultats basés sur la satisfaction des parties prenantes
Pour cette raison, l’organisation entend garantir l’égalité des genres par des actions concrètes qui, outre leur conformité aux exigences/indicateurs établis dans les différents domaines indiqués, sont réellement et concrètement appréciées par les femmes présentes dans l’organisation, qui sont les véritables parties prenantes, pour les résultats que le système de gestion produit.

L’organisation, soucieuse d’accorder une attention particulière à cette satisfaction à tout moment et en toutes circonstances de la vie professionnelle des femmes au sein de l’organisation, a choisi d’aborder ce « cycle de vie » sous les aspects suivants : 
– Sélection et embauche (recrutement) 
– Gestion de carrière 
– Équité salariale 
– Parentalité, soins 
– Équilibre travail-vie personnelle 
– Prévention des abus et du harcèlement

Pour chacun des aspects suivants, l’organisation a établi des politiques plus spécifiques, qui sont énumérées ci-dessous. À chaque politique exprimant les principes auxquels l’organisation s’inspire, s’associent des objectifs d’égalité spécifiques et mesurables, qui sont décrits dans le plan stratégique.

POLITIQUES SPÉCIFIQUES EN MATIÈRE D’ÉGALITÉ DES GENRES

L’organisation, dans le cadre de l’analyse de ses processus métier, a défini et établi les principes à respecter concernant chacun des points suivants.

Ces principes constituent les critères inspirants des processus visant à traiter : 
– Les lacunes existantes par rapport aux indicateurs établis par la pratique UNI PdR 125:2022. 
– Les besoins des femmes présentes dans l’organisation, considérées comme les principales parties prenantes intéressées par les résultats concrets du système.

POLITIQUES

SÉLECTION ET RECRUTEMENT
Notre organisation, dans le cadre de la sélection et de l’embauche du personnel destiné aux activités commerciales, respecte les principes suivants dans une perspective d’amélioration : 
– La sélection du candidat doit être effectuée de manière neutre par rapport au genre. 
– Les critères de sélection doivent tenir compte des exigences relatives aux qualités personnelles telles que le professionnalisme, la compétence, la spécialisation et l’expérience. 
– La sélection ne doit pas inclure de questions relatives au mariage, à la grossesse et aux responsabilités familiales. 
– Le processus de sélection doit tenir compte du fait que la présence des femmes et des hommes au sein de l’effectif doit être équilibrée par rapport au nombre total de personnes présentes. 
– Les rôles liés aux dirigeants, aux responsables d’unités opérationnelles, aux personnes relevant de la direction générale et à celles ayant des responsabilités budgétaires doivent être répartis de manière équilibrée. 
– Le poste, envisagé lors de la phase d’embauche, doit offrir un salaire proportionnel aux fonctions et responsabilités et non influencé par le genre. 
– Le processus de sélection doit considérer que les pourcentages de femmes et d’hommes dont les contrats prévoient une rémunération variable soient équilibrés.

GESTION DE CARRIÈRE
Notre organisation reconnaît que ses résultats financiers dépendent également des ressources humaines qui la composent, et toutes les opportunités de développement de carrière sont fondées exclusivement sur les résultats et le mérite de chaque individu, sans distinction de genre. Dans une optique d’amélioration continue, notre organisation gère les carrières de son personnel interne selon les principes suivants : 
– La répartition des rôles et des tâches doit tenir compte d’un équilibre entre les genres aux postes de direction. 
– La planification et la présentation des parcours professionnels doivent être adressées sans distinction de genre. 
– Les parcours professionnels du personnel sont accessibles à toutes les personnes pouvant vérifier, de manière transparente, le maintien d’un équilibre en matière d’égalité des genres. 
– L’environnement de travail dans lequel se déroule la majeure partie de la journée doit garantir à tous la possibilité (technologique et physique) de s’exprimer et le bien-être, entendu comme sécurité et confort. 
– La formation au développement des compétences et à la sensibilisation est un processus fondamental visant à éliminer les obstacles à la carrière et à rétablir les éventuels équilibres de leadership entre les genres. 
– Compte tenu de l’évolution de carrière liée au Conseil d’Administration, au moins un tiers de notre Conseil d’Administration doit être représenté par le genre féminin. 
– Les étapes du départ du personnel de l’organisation en cas de licenciement sont examinées de près en vérifiant le taux de rotation en fonction du genre. 
– Les promotions tiennent toujours compte de l’équilibre hommes-femmes par rapport au niveau fonctionnel.

ÉQUITÉ SALARIALE
Notre organisation s’engage à garantir l’égalité salariale entre les sexes lors du recrutement et tout au long de la carrière de ses employés. L’organisation ne considère pas de manière asymétrique les coûts liés à la rémunération des personnes de sexe différent. Lors de la détermination, du versement et de la modification des rémunérations, l’organisation respecte les principes suivants : 
– La rémunération des personnes est déterminée en fonction de leur rôle et de leurs responsabilités, et tout complément à cette rémunération sous forme d’avantages et de primes est considéré comme étant exclusivement basé sur les résultats produits et reconnus. 
– Par souci de transparence, les rémunérations, les primes et les avantages sociaux sont documentés et accessibles à tous les employés. 
– Les critères de rémunération, de récompenses et d’avantages sociaux sont documentés et accessibles à tous les employés.  Tout membre du personnel a le droit de signaler toute anomalie.

PARENTALITÉ, SOINS
Notre organisation vise à ne créer aucun obstacle à la parentalité, en soutenant la maternité et la paternité par des activités conçues pour répondre aux besoins de ceux qui, du fait de leur statut parental, doivent concilier leurs obligations professionnelles et leurs nouveaux besoins. L’organisation soutient cette intention en se fondant sur les principes suivants : 
– La maternité et la paternité sont soutenues par des programmes de formation, d’information et de réinsertion. 
– La maternité est assistée avant, pendant et après la naissance. 
– Le congé de paternité doit être promu afin que tous les bénéficiaires potentiels puissent en profiter pendant toute la durée prévue par la loi. 
– Le retour de congé est soutenu par des initiatives de réorientation spécifiques. 
– L’organisation joue un rôle actif dans le soutien aux activités des aidants (prendre soins de l’enfant / du nouveau-né) par le biais d’initiatives concrètes. 
– Le soutien aux pères et aux mères est renforcé par la mise à disposition de services dédiés aux enfants, tels que des chèques-activités sportives.

ÉQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE-VIE PRIVÉE
Notre organisation vise à permettre à ses collaborateurs de concilier vie professionnelle et vie personnelle grâce à une approche équilibrée qui prend en compte à la fois les objectifs de l’entreprise et le bien-être physique et mental des employés, grâce à une plus grande autonomie. Les principes à la base de la conciliation des temps de vie-travail sont les suivants : 
– Les mesures d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle s’adressent à tous les employés, quel que soit leur sexe. 
– L’organisation adopte le travail à temps partiel, les horaires flexibles et le télétravail. 
– L’organisation permet une connexion télématique avec tous les membres du personnel travaillant à distance (quel que soit leur contrat), pour les opérations de travail et la participation aux réunions.

PRÉVENTION DES ABUS ET DU HARCÈLEMENT
Notre organisation rejette toute forme d’abus et de harcèlement. C’est pourquoi elle applique une politique de tolérance zéro en matière de prévention et de répression. L’organisation met en œuvre ses efforts de prévention par des actions concrètes, dont les principes prévoient : 
– Que les risques liés aux abus et au harcèlement soient identifiés.  Que l’organisation planifie des actions de prévention relatives à ce risque. 
– La possibilité de signaler des soupçons et/ou des faits relatifs à des abus et au harcèlement. 
– La protection absolue, par l’organisation des personnes ayant effectué le signalement, contre toute représailles ultérieures. 
– Que l’organisation analyse et comprenne tout incident d’abus et de harcèlement. 
– Le développement une communication bienveillante et neutre par rapport au genre.